ניהול אחרים
ומנהיגות

ניהול אנשים- תקשורת בינאישית ויחסי אנוש
לעבוד עם אנשים ולהוציא מהם את הטוב ביותר פירושו, קודם כל, להבין בני אדם. ניהול פירושו ניהול אנשים, בני אדם המבצעים משימות, על מנת להפעיל אנשים עלינו להבין תהליכים פסיכולוגיים והתנהגויות של בני אדם כיחידים ובקבוצות, כיצד להתמודד עם מצבי אנוש שונים וכיצד לבנות ולמסד יחסי אנוש מיטביים.
מטרת הסדנא:
  • לשפר יכולת אישית במצבי תקשורת שונים ובבניית יחסי אנוש אפקטיביים

תכנים: תקשורת מילולית ותקשורת בלתי מילולית, תקשורת חד סטרית ודו סטרית, הקשבה אמפטית, מתן וקבלת משוב, התמודדות במצבי כעס ואי הסכמה, אי הבנות ותקלות בתקשורת ודרכי מניעתן, סגנונות תקשורת שונים, כיצד להעביר מסר אפקטיבי, כיצד לפתור בעיותיהם של כפיפים, צינורות תקשורת שונים והתאמתם למסר.

תקשורת אסרטיבית (תקיפות/ דעתנות)
תקיפות (אסרטיביות) היא היכולת לעמוד על שלך מבלי לפגוע בזולת מחד גיסא, ומבלי לוותר על רצונותיך מאידך גיסא (Flight לעומת Fight). האם האסרטיביות היא תכונה או סגנון תקשורת, כיצד לעמוד על שלי מבלי לפגוע באחר, יצירת יחסי גומלין (טרנסאקציות) ממקום של בוגר-בוגר (אני בסדר-אתה בסדר).
מטרת הסדנא:
  • לשפר התקשורת האסרטיבית ולקדם מטרות אישיות

תכנים: מהי אסרטיביות, שלושה סגנונות תגובה, העברת מסר אסרטיבי, T.A (ניתוח טרנסאקציות) ומצבי תקשורת שונים, עקרונות בתקשורת אסרטיבית, ארבע רמות לאסרטיביות, עימות בונה, דרכים להגברת האסרטיביות.

סגנונות ניהול, תפקידי המנהל
סדנא זו עוסקת בזיהוי סגנונות ניהוליים שונים והתאמת הסגנון האפקטיבי למצבי ניהול משתנים.
מטרת הסדנא:
  • לזהות את הסגנון האישי, להרחיב את מגוון ההתנהגויות הניהוליות ואת היכולת לגמישות ניהולית

תכנים: הצגת תאוריות ניהוליות שונות, איתור וזיהוי סגנון אישי, רגישות מצבית, זיהוי נסיבות ניהוליות והתאמת הסגנון למצב, אפקטיביות ניהולית, 3 מעגלים לתשומת לב ניהולית, שגרות ניהול, תפקידי המנהל עפ"י אדיג'ס, מטוב למצוין, מניהול למנהיגות.

מתן משוב ככלי ניהולי
משוב הוא תהליך של תקשורת אשר בעזרתו מעביר הפרט לאחר את תפיסתו, ציפיותיו, הרגשותיו ועמדתו לגבי הזולת. זהו כלי בסיסי בתקשורת בינאישית ובכוחו להביא לשיפור ביחסים ולהגברת שיתופי פעולה. משוב הוא הכלי הניהולי הזמין ביותר, הפשוט ביותר, ומהמשמעותיים ביותר לעיצוב ההתנהגות הרלוונטית לביצוע התפקיד, להטמעת נורמות, לעידוד מוטיבציה ולהשגת שינוי רצוי.
מטרת הסדנא:
  • להקנות מיומנויות למתן משוב אפקטיבי ככלי לשיפור ביצועים ולשיפור תקשורת

תכנים: כוחו של משוב, מטרת המשוב, סוגי משוב שונים, 8 שלבים במתן משוב, מה קורה כשטועים, עקרונות וכללים במתן משוב אפקטיבי, איך להגיד דברים קשים ולהישאר בחיים, איך להפוך את המשוב למניע לפעולה - Feed Forward, ומה קורה כשלא חל שינוי למרות המשוב, משוב יום יומי לעומת שיחת הערכה (משוב תקופתי), מה מאפיין מנהלים שנותנים משוב, דף בקרה אישי, תרגיל "המראות", כללים לקבלת ולמתן משוב אפקטיבי.

הנעת עובדים ושימור עובדי מפתח
להניע עובדים פירושו לגרום לכך שצוות עובדים ישיג את התוצאות אליהן אתה שואף. על המנהל להבין כיצד פועלת מוטיבציה, להיות מודע לצרכי חברי הצוות ולזהות את תפקידו בהנעת עובדים ובשימור נאמנות ושביעות רצון עובדים.
מטרת הסדנא:
  • לשפר יכולת אישית מקצועית בהנעת עובדים והפעלת צוות

תכנים: מהי הנעה, מודל בסיסי, תאוריית הצרכים, הקשר בין הנעה פנימית לבין תמריצים, זיהוי מוטיבציות של אנשים שונים, שביעות רצון והנעה, תפקיד המנהל בהנעת עובדיו, דרכים להנעת עובדים- תוכנית פעולה. כיצד לשמר עובדים, כיצד לערוך שיחת מוטיבציה: עקרונות וכללים. שימור עובדי מפתח – תכניות פיתוח, 7 סיבות לעזיבת עובדים – מיתוס ומציאות.

מיון עובדים- "כיצד לבחור באדם הנכון?"
האתגר הוא במציאת האדם הנכון, שמתאים לתפקיד ולארגון: בגישה, בעמדות, בסגנון, בידע ובכישורים או בפוטנציאל הנדרש. איבחון "ברגע", בחירת אנשים נכונים והימנעות מפספוס אנשים טובים.
מטרת הסדנא:
  • להקנות מיומנויות ראיון עובדים

תכנים: הגדרת מטרות ויעדים של ראיון מקצועי, הגדרת כישורים רצויים, שלבים בתהליך בחירת עובד: הגדרת ותאור התפקיד, מיון פניות, הכנה לראיון, קיום הראיון, החלטה, הערכת הראיון. מיומנויות: שאילת שאלות, סטריאוטיפים ודעות קדומות, הקשבה, אימות, דף בקרה לאפקטיביות הראיון. איסוף מידע והצלבתו לשם קבלת החלטה, כיצד "למכור" את החברה ולשכנע.

קליטת עובדים- ניהול תהליך ההצטרפות ON BOARDING
לאחר מציאת "האדם הנכון למקום הנכון" על המנהל לדאוג לקליטת העובד ולתהליך לימוד התפקיד, הצוות, התרבות והארגון. סדנא זו מתמקדת בתפקיד המנהל כמנהל תהליך ההצטרפות.
מטרת הסדנא:
  • להגדיר את תפקיד המנהל והנושאים בתחום אחריותו, בניית תכנית קליטה, והקניית כלי בקרה

תכנים: המשמעות של "להיות חדש" מנקודת מבט העובד, הצוות והארגון. תהליך סוציאליזציה לארגון: מאפיינים ושלבים. למידת התפקיד ולמידת תרבות ארגונית. חוזה פסיכולוגי: משמעויותיו ודרכי ביצוע. תפקיד המנהל כמנהל תהליך ההצטרפות, בניית תוכנית קליטה והדרכה, בחירת החונך, קביעת יעדים והערכתם.

קליטת עובדים- חונכות COACHING
סדנא זו מתמקדת בתפקיד החונך.
מטרת הסדנא:
  • להגדיר את תפקיד החונך ומיומנויות נדרשות להדרכה ולאימון

תכנים: תפקיד החונך ואחריותו, מה היא קליטה מוצלחת, שלבים בכניסה לתפקיד, מה עושים במפגש ראשון, חוזה פסיכולוגי ותאום ציפיות, מיומנויות הדרכה, "חנוך לנער עפ"י דרכו", דילמות בהדרכה, כיצד בונים תוכנית הדרכה, מה היא משימה קולטת, כיצד להתמודד עם טעויות, טיפים מהשטח- מה עוזר לקליטה מוצלחת.

הערכת ביצועי עובדים- משוב תקופתי
PERFORMANCE MANAGEMENT PROCESS
שיחת המשוב התקופתי היא כלי ניהולי ממנו יכולים "להרוויח" העובד, המנהל והארגון. המנהל יכול לעשות שימוש בשיחת ההערכה ככלי ניהולי רב עצמה. זוהי הזדמנות ל"שיחה בארבע עיניים", הזדמנות לשמוע ולהגדיר ציפיות, לקבוע מטרות ויעדים לשם שיפור ושינוי, וליישר קו.
מטרת הסדנא:
  • לשפר יכולת אישית - מקצועית בשימוש בשיחת ההערכה ככלי ניהולי

תכנים: דילמות של מנהלים סביב שיחת ההערכה, הכנות, שלבים בשיחת ההערכה. שיטות ועקרונות בניהול שיחת ההערכה, מתן משוב, טעויות שכיחות בהערכת ביצועי עובדים, כיצד להפוך את ה –Feed Back ל – Feed Forward, כיצד לקבוע יעדים בחוכמה-S.M.A.R.T , סיכום מפגש ההערכה ככלי בקרה לשיפור מתמיד.

תהליכי שיפור מתמיד
עבודה בתחרות ● שאיפה למצוינות ● התייעלות ● תחרות על חדשנות ועל השגת ה- WOW מהלקוח. מטרת קבוצת השיפור להגדיר בעיות וקשיים, למפות אתגרים ולהפעיל חשיבה יצירתית על מנת לשפר ולייעל את תפקודי המערכת. הקבוצה עובדת על פי מודל מוגדר ומקבלת כלים לתפקוד עצמאי כצוות חשיבה.
תכנים: תכני העבודה מתמקדים ב-2 מסעות:
  • מסע מהסימפטום לסיבה: מדידת ותיאור הסימפטום, הגדרת המשימה, ניתוח הסימפטום וגילוי הסיבות, המלצות לפעולה.
  • מסע מהסיבה לפתרון: העלאת המלצות, ניתוח שדה הכוחות, בניית מנגנון מעקב, ביצוע ופרסום התוצאות, הטמעת השינוי בתחומים נוספים.
תקשורת בינתרבותית- קשר או קצר
סדנא זו מתרכזת בהבדלים בין אנשים מתרבויות שונות, תוך הגברת אפקטיביות בהשגת המטרות במצבים בהם קיימים הבדלים בין תרבויות, העלולים להביא לקצרים בתקשורת ואי הבנות.
מטרת הסדנא:
  • להגביר מודעות להבדלים בינתרבותיים העלולים להיות מוקשים בסביבת העבודה, להקנות כלים לניתוח והתמודדות עם סוגיות אלו

תכנים: מפגש עם תרבות אחרת, מהו קרחון תרבותי, רצפים תרבותיים: קודים לפענוח, ניתוח אירוע מייצג, תקשורת, עקרונות לתקשורת אפקטיבית בינתרבותית, מפגש בינתרבותי: קשר או קצר - מי צריך להשתנות, טיפים ליצירת קשר בינתרבותי.

ניהול תהליכי שינוי
שינוי ואי ודאות - אפיונים אלה של ארגונים במאה ה- 21 מעוררים קשיים, התנגדויות וחרדות יחד עם היותם צורך השעה.
מטרת הסדנא:
  • לקבל כלים ועקרונות בהובלת תהליכי שינוי

תכנים: לאן רוצים להגיע, הגדרת כיוון, Gap Analysis ככלי בסיסי להובלת תהליכי שינוי, שלבים בתכנון השינוי, זיהוי מחסומים וכוחות מתנגדים, זיהוי כוחות מקדמי שינוי, שלבים בקבלת השינוי, תפקיד המנהל בניהול השינוי, בקרת התהליך, 8 שלבים בהובלת שינוי מוצלח, למה נכשל יישום שינוי בארגונים, זיהוי גורמים המתנגדים לשינוי ופיתוח אסטרטגיות בהתאם, בחירת יעד לשינוי מנוהל ושרטוט תוכנית לפעולה.

להיות MENTOR – להיות COACH
מנטור היה שמו של היועץ האישי וחברו הטוב של אודסאוס וטלמאכוס בנו. במיתולוגיה היוונית הוא שימש כיועץ חכם ואמין למנהיגים הגדולים. יותר ויותר ארגונים מבינים את הצורך בבנית תהליכים אירגוניים מובנים המפתחים תהליכי למידה אישיים בתוך הארגון.
מטרת הסדנא:
  • לפתח מנהלים בתפקיד ה- Mentor

תכנים: מה זה Mentoring, מה משמעויותיו בארגון, מה בין Mentor ל-Coach, העצמה כייעוד, רצף בהעצמת עובדים, 5 מימדי מפתח להעצמה, אפקט פיגמליון בעבודת ה- Mentor, לומדים מכל דבר, תנאים לצמיחת יחסי אמון, דילמות בעבודת ה- Mentor, מיומנויות, הקשבה, אבחון וקביעת יעדים לשינוי והתפתחות.

מנהיגות- סמכות והשפעה
האם מנהיגות היא תכונה מולדת או טכניקה נרכשת? מהם מקורות "האנרגיה" בידי המנהל לביצוע? פיתוח יכולת ניהולית פירושו, בין היתר, איבחון מקורות האנרגיה ופיתוח יכולת להשתמש במקורות השונים בהתאם לנסיבות הניהוליות.
מטרת הסדנא:
  • לזהות מקורות כוח וסמכות פנימית ולהגביר מיומנויות שכנוע והשפעה

תכנים: ההבדל בין ניהול ומנהיגות, מקורות שונים לכוח, סוגי סמכות, אסטרטגיות השפעה, שימוש יעיל בכוח ובסמכות, שכנוע, כיצד להשיג שיתוף פעולה, מנהיגות מתגמלת ומנהיגות מעצבת, מנהיגות של חזון-Visionary Leadership , 5 שלבים במנהיגות, מה מאפיין מנהלים שהצליחו לעבור מטוב למצויין, כיצד להגדיל את מעגל ההשפעה.

הגדרת יעוד, חזון
הבלבול גדול: חזון, ייעוד, אסטרטגיה, עיצוב תרבות ניהולית, ערכים מנחים, מטרות, יעדים, כלי מדידה וכו'. המשותף לכולם שזהו תהליך מנהיגותי, של חיפוש והגדרת הכיוון, המצפן והמצפון בתהליך של ניתוח וחקירה, שאלת השאלות וקבלת החלטות.

בתהליך משותף יינתנו תשובות לשאלות: לאן אנחנו רוצים להגיע, איך ניראה לכשנגיע לשם, מה עלינו לעשות על מנת שזה יקרה, מה הכוחות שלנו ומה החולשות, מהן ההזדמנויות בסביבה העסקית ומהם האיומים, מהם הערכים שינחו אותנו בהתנהגות היום יומית, מהי האסטרטגיה הלוקחת בחשבון תשובות לכל השאלות הנ"ל, וכיצד נתרגם את כל המושגים המופשטים הללו לתכנית עבודה קונקרטית ומדידה, למטרות ויעדים שמהם נגזור משימות. ארגון מצליח הוא ארגון שיש לו כיוון, המתורגם למטרות ויעדים. המטרות והיעדים חייבים להיות מובנים, ברורים ומתוקשרים לכל עובדי הארגון. כמו כן עובדי הארגון צריכים להזדהות איתם ולהתחייב לפעול לאורם.

ניהול על פי מטרות ויעדים
כשאליסה בארץ הפלאות נפלה לבור ושאלה את החתול "באיזו דרך עלי לפנות", הוא שאל אותה לאן היא רוצה להגיע. כשענתה שאין לה מושג, ענה: "אז לא חשוב לאן תיפני..." יעדים שהם מובנים, מוסכמים, מדידים, ריאליים ותחומים בלוחות זמנים, רותמים את עובדי הארגון לכיוון אחד, בסדר עדיפויות רצוי, ומהווים בסיס להערכת עובד ולבניית תכנית לשיפור והתפתחות.
מטרות המפגשים:
  • לצייד את המשתתפים בחשיבה ובכלים לניהול על פי יעדים

תכנים: חשיבות עבודה ע"פ יעדים; ההבדל בין כיוון, מטרות ויעדים; איך גוזרים יעדים; יעדים ככלי ניהולי; איך לקבוע יעדים בחכמה (S.M.A.R.T); ההבדל בין יעדים כמותיים לאיכותיים, ובין יעדים עסקיים ליעדי התפתחות; מתי לשנות יעדים ואיך לתקשר אותם; למה קשה לנהל ע"פ יעדים ואיך להתמודד עם קשיים אלו; אבני דרך לבקרת יעדים; איך להפוך מטרות ויעדים לתכנית עבודה.